Вооруженные силы

     Управление всегда осуществляется людьми,  поэтому  в  каждом отдельно взятом отрезке времени и в рамках конкретного  пространства, будь то страна, регион, город, микрорайон или объект обслуживания, на передний план выступает субъективный  срез  культуры, во многом несущий в себе личностные качества тех, кто  организует работу данного конкретного органа и служебного коллектива.
     Штабная культура руководителя охватывает широкий круг вопросов и по сути дела, является универсальным  качественным  элементом его организаторской работы на всех ее направлениях.
     В рамках настоящей лекции представляется необходимым остановиться только на отдельных, но имеющих принципиально важное  значение вопросах, прямо и непосредственно относящихся  к  пониманию требований и практического содержания штабной культуры  руководителя.
     Бесспорно, главная роль среди факторов,  оказывающих  наиболее заметное влияние на характер и результаты управленческой деятельности, принадлежит профессиональной культуре руководителя.
  Она включает в себя прежде всего уровень профессионального  образования, стаж и опыт работы в системе МВД, уровень знаний  нормативных актов, регламентирующих деятельность органов  внутренних дел, наличие специальной управленческой подготовки.
     Профессиональная культура - это тот срез требований к  руководителю, который может и должен регулироваться правом, т.е.  определяться конкретной суммой правовых норм, закрепленных в  соответствующих нормативных актах.
     Законодатель предоставил государственным  органам,  включая, естественно, и МВД России, правомочия устанавливать своими  актами требования к государственным служащим.  Однако  до  настоящего времени система формирования нормативных требований к  профессиональной  культуре  руководителей  не  сложилась,  и  это  обстоятельство может серьезно помешать  претворению  в  жизнь  разумной идеи о конкурсном  замещении руководящих  должностей  в  органах внутренних дел.
     В числе обязательных параметров профессионализма, профессиональной культуры руководителя должно быть владение искусством управления, знание законов (закономерностей)  управления,  требований к управлению и путей их выполнения, системы управления,  способов сбора и анализа данных об обстановке, методики принятия решений и планирования, системы и методов контроля.
     Особое значение имеет овладение закономерностями управления, отражающими объективно существующие связи и  отношения  различных сторон управления между собой и элементами внешней среды.
     На первое место следует  поставить  требование  адекватности системы и способов управления характеру и особенностям  оперативной обстановки. Несоблюдение  этого  требования,  как  показывает опыт, ведет к тому, что управление становится самоцелью,  утрачиваются цели и приоритеты,  нерационально  используются  имеющиеся силы и средства.
      Далее. Закономерностью управления  является  его  гибкость, подвижность, динамизм, тождественные переменам в количественных и качественных параметрах оперативной  обстановки.  Это  требование носит всеобщий характер.Оно обязательно и для конструирования организационной структуры, и для  постоянной  модернизации  средств связи и технических средств обработки и передачи данных,  и,  что особенно важно, для стиля и методов работы руководителей и управленческого персонала. Жизнь дает немало примеров тому,  как  застой, стагнация, отставание механизма управления от реальных  процессов в развитии криминальной  ситуации  приводили  к  серьезным провалам в выполнении оперативно-служебных задач. В условиях резко возросших за последнее время объема и сложности решаемых проблем, ограниченности материального и финансового обеспечения  наиболее отчетливо проявились сбои именно в организаторской  работе, пробелы в управлении силами и средствами, организации  взаимодействия как внутри, так и вне системы органов внутренних дел.
     Для системы МВД исключительно актуален такой закон  управления как необходимость обеспечения единства организационно-методологических основ организации управления на всех  уровнях  системы МВД. Нарушением этого закона явилось, к примеру, достаточно  длительное время существовавшее положение,  когда  штабные  аппараты МВД России, МВД,УВД,УВДТ, горрайлинорганов имели не  только  различное наименование, но и существенным образом отличались друг от друга содержанием задач и характером выполняемых функций. Так, до 1993 года штабная вертикаль обрывалась на уровне МВД,УВД, не  доходя до основного звена системы - горрайлинорганов.  Будучи  созданными,штабы ГОРОВД стали выполнять задачи по организации связи, автоматизации информационной работы и ряд других, которые не возлагались на вышестоящие штабы. В конце концов, объективные требования обеспечения единства организационно-методологических  основ управления пробили себе дорогу, и начиная с 1996 года  введена  в действие система штабов с единым должностным наименованием, общими задачами и едиными функциями.
     Важное значение для руководителя имеет  умелое  оперирование своими управленческими возможностями, опираясь на знание механизма действия еще одного объективного закона  управления  -  закона сохранения  пропорциональности  и  оптимальной  соотносительности всех элементов системы управления. Теория больших систем  доказывает, что без пропорциональности и оптимальной  соотносительности элементов система не может функционировать эффективно либо  вообще,  поскольку  всегда  окажутся  неработоспособные  или   слабые звенья, которые будут нарушать, сдерживать, тормозить работу других элементов системы, а, следовательно, и системы в целом.
 
 
     Механизм действия данного закона проявляется, в частности, в так называемой "норме управляемости", которая регламентирует  количество объектов  управления,  непосредственно  замыкающихся  на один орган (одно должностное лицо, один субъект)  управления. Примыкает к "норме управляемости" и научно определяемый предел  коммуникабельности, т.е. количество сотрудников, с которыми  возможно эффективное взаимодействие при выполнении служебных задач. 
     Действие этой закономерности должно учитываться прежде  всего при формировании оргструктуры, определении количества  подразделений, подчиняющихся одному руководителю, а  также  численности структурных единиц управленческого аппарата. Количественное  расширение входящих в систему органов, создание новых  подразделений
в обязательном порядке должно сопровождаться рассмотрением вопроса об усилении штабной структуры, развитии  связи  и  технических средств управления.
     Необходимо также соблюдать пропорции между количеством  офицеров штаба (иного органа управления) и вспомогательного персонала, между количеством технических средств и штатом  персонала  по их эксплуатации и обслуживанию. Особое внимание следует  обращать на обеспечение пропорциональности в численности сотрудников, действующих как бы в единой цепочке  технологического  конвейера  по выполнению собственно управленческих и оперативно-служебных задач.
     Длительно невнимание к этой проблеме проявилось, к  примеру, в одностороннем наращивании численности оперативного состава  при неизменном штате следователей. В итоге в начале 90-х годов сложилась кризисная ситуация, когда у следователей в производстве  одномоментно находилось 20 и более уголовных дел. 
     Важно также соблюдение пропорциональности  между  численностью оперативного состава и штатами дежурных частей. Здесь также в начале 90-х годов стал заметен разрыв между объективными  возможностями дежурных частей и количеством административных  и  оперативно-следственных материалов, проходящих через дежурную  службу.

Приказом N 170/93г. необходимые меры для устранения  создавшегося дисбаланса были намечены и последовательно реализуются в  практических органах.
     Существенный аспект закона соотносительности  элементов  управления - требование соответствия степени  детализации  информации об обстановке органу управления определенного уровня.
     Информация по мере продвижения снизу вверх в каждой  следующей инстанции управления должна укрупняться,а командная  информация, напротив, по мере ее движения сверху вниз, в  каждой  последующей инстанции управления детализироваться, конкретизироваться, разукрупняться.
     Это требование в системе МВД соблюдается далеко не всегда  и полностью. Массив информации в каждом органе формировался  подчас стихийно, вне четких нормативных параметров и требований в  части его объема, источников, содержания. Вышестоящие звенья  оказались явно перегруженными излишне детальными сведениями. Здесь же  были
сосредоточены людские и технические ресурсы,  обеспечивающие  машинную обработку информации. В то же время в звене горрайлинорганов сбор информации велся бессистемно,  технические  средства  ее обработки и поиска внедрялись крайне медленно.
     В данном контексте  представляется  вполне  своевременным  и научно-обоснованным требование МВД (приказ  N  433/95г.)  определить раздельно по каждому подразделению  органов  внутренних  дел объем, источники и периодичность получения и использования криминологической, социально-экономической, оперативно-розыскной,  административно-правовой, производственно-хозяйственной и иной  информации, необходимой для глубокого и всестороннего анализа  оперативной обстановки, принятия эффективных управленческих решений.
Выполнение этого предписания явится крупным шагом вперед в  обеспечении рационального управления вообще и информационной  культуры управления - в частности.
     Штабная культура предполагает также неукоснительное следование требованиям закона совместимости технических средств  и  систем управления соподчиненных и взаимодействующих органов. Игнорирование в силу различных объективных и субъективных  причин  этих требований привело к достаточно сложной ситуации  в  формировании автоматизированной системы информации. На вооружение в МВД,УВД  и горрайлинорганах были приняты зачастую несовместимые средства автоматизированной обработки данных. В итоге на неопределенное время откладывается создание локальных, региональных и  общегосударственных информационно-вычислительных сетей с обеспечением прямого доступа пользователей к  информационным  массивам.  Негативную роль сыграло также принятие на вооружение несопрягаемых  радиопередающих и принимающих устройств.
     Штабная культура немыслима без введения в практику единых  и соподчиненных критериев эффективности, используемых  в  процессах управления. Только при обеспечении такого единства элементы  системы будут действовать как монолитное целое, внося свой  вклад  в достижение общесистемных стратегических и  оперативно-тактических
задач.
     К сожалению, в системе МВД долгое время вокруг критериев эффективности велись бесплодные  дискуссии,  проблема  запутывалась окутывалась псевдонаучными постулатами, а нередко и  политическим флером примерно следующего толка: работу органов  внутренних  дел надо оценивать по фактическому состоянию правопорядка,  а  не  по
формально-количественным показателям. Хотя  совершенно  очевидно, что любому оценочному понятию (состояние  порядка,  эффективность использования сил и средств, полнота и качество выполнения задач) должен  соответствовать  определенный  количественный   норматив. 

Только с изданием приказа N 473 ДСП (декабрь  1995г.)  о  порядке проведения инспектирования эти вопросы решены, и  теперь  имеется единая система оценки служебной деятельности всех без  исключения подразделений органов внутренних дел.
     Самостоятельное и особо важное значение в  качестве  составной части штабной культуры имеет правовая культура руководителя.
     В Законе Российской Федерации  "Об  основах  государственной службы в Российской Федерации" уровень знания Конституции России, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Федерации включен в число обязательных требований  к  государственным служащим.
     Замечено, что уровень правосознания и  правомерного  поведения граждан в значительной мере определяется правосознанием и поведением в сфере права руководителей и сотрудников  правоприменительных органов.
      В условиях переходного периода, когда  интенсивно  меняются все сферы общественной жизни, включая и систему права, особо важно для руководителя воспитывать в себе правовое чувство,  понимание правовой справедливости и несправедливости, правовых "табу" и ограничений и на этой основе четко ориентироваться в непривычной, сложной обстановке ломки одних и создания других правовых  институтов.
 
     Необходима так называемая правовая убежденность  как  своего рода "сплав" правовых знаний,обоснованного прогноза  принципов  и тенденций формирования новой правовой системы и морально-психологических качеств личности. Именно  правовая  убежденность  должна стать стимулом, побудительным мотивом для поиска выхода из  порой кажущихся тупиковыми ситуаций, создаваемых нынешней неполнотой  и несовершенством законодательства.
       Для руководителя, озабоченного проблемами обеспечения правовой культуры управления, первоочередными должны быть  следующие задачи:
     - устранение пробельности в нормативном регулировании оперативно-служебной и управленческой деятельности;
     - инициирование региональных властей  на  более  эффективную реализацию ими своих правомочий по правовому регулированию общественных отношений, связанных с функционированием органов внутренних дел;
     - обеспечение системного комплексного правового регулирования однородных направлений деятельности органов внутренних дел; 
     - создание эффективного механизма и системы доведения правовых актов до исполнителя и последующего контроля фактического исполнения;
     - оперативное и полное информирование сотрудников  о  правовых актах, регулирующих деятельность органов МВД.

     Переход правовых вопросов в ведение штабов  создает  благоприятные условия для их комплексного решения в тесной связи с  организационными и техническими проблемами управления  и  обеспечивает широкую возможность для заметного продвижения  в  укреплении правовой культуры в работе аппаратов МВД,УВД  и  системы  органов внутренних дел в целом.
     Неотъемлемый элемент штабной культуры -  культура  организационная. Ее антиподом являются неразбериха, сумятица,  нечеткость коммуникаций, размытость ответственности, хаотично-кризисное  управление, организационная рыхлость.
     Как известно, организация включает в себя  следующие  основные компоненты:
     - это, прежде всего инструмент, средство решения  поставленных задач;
     - это специфическая социальная среда, выступающая в виде совокупности социальных групп, статусов, норм, отношений;
     - наконец, это структура органа и соответствующая ей  система служебных коммуникаций.

     Нетрудно заметить, что все три названных компонента  органически присущи штабной деятельности, а следовательно организационная культура является элементом, чертой, гранью штабной культуры.

     Из широкого массива требований,  предъявляемых  к  организационной культуре руководителя,особое значение имеют следующие.
     Первое.Организаторская деятельность,  даже  если  она  своей внешней атрибутикой безупречна и привлекательна, не будет  эффективной, если она не сориентирована на достижение позитивного  результата в выполнении задач, стоящих  перед  органами  внутренних дел.
     Второе. Организаторская  деятельность  должна  строиться  на комплексной основе, включающей  в  себя  обеспечение  эффективной системы информации, высокого уровня аналитической работы и планирования, действенной системы контроля и проверки исполнения. 
     Третье. Организаторская деятельность предполагает  эффективное использование каналов прямой и обратной связи, включая планомерное осуществление мероприятий по выявлению, обобщению  и  распространению передового опыта.
     Четвертое. Организаторская деятельность управленческого  аппарата должна вестись в рамках нормативно-закрепленного регламента, устанавливающего систему работы с информацией, систему информирования, подведения итогов, периодичность и порядок  проведения коллегий и совещаний, выездов в командировки, вызовов руководителей с мест. Составной частью такого регламента  являются  и  должностные инструкции,устанавливающие обязанности, права и  служебные коммуникации руководящего состава аппарата управления.
     Пятое. Организаторская деятельность должна  базироваться  на научной основе и строиться в соответствии с  научными  рекомендациями НОУТ, науки, изучающей пути  и  направления  рационализации управленческого труда.

     Организаторская деятельность  реализуется  в  двух  основных формах:
     - издание управленческих документов;
     - непосредственное общение  руководителя  с  подчиненными  в рамках совещаний, учебных сборов, семинаров, а также  при  личным встречах.
     Требования штабной культуры применительно к  документам  управления означают обеспечение их безупречного внутреннего  содержания и внешнего оформления, лаконизм в сочетании  с  необходимой информационной емкостью. Документ должен быть идеален  с  позиций юридической чистоты и точности, убеждать логикой анализа  и  четкостью оценок, нести конструктивный,побудительный заряд  для  исполнителей, иметь абсолютно конкретного адресата.  Документ  должен быть деловым, свободным от "общих мест", лозунгов и призывов.
     В свою очередь, культура личного общения -  это  действенное средство побудить собеседников к тем шагам и  поступкам,  которые необходимы в интересах дела и инициирование которых собственно  и является целью данного служебного контакта.
     Для общения в рамках значительной аудитории (совещание,семинар и т.д.) особо важна культура письменной и устной речи руководителя, его владение искусством риторики.
     При организации подготовки соответствующего выступления  надо помнить, что писать, точно следуя сути дела, может только тот, кто сам понимает предмет и знает,  кому  адресовано  выступление. Поэтому необходима система в  подготовке  сотрудников,  способных готовить соответствующие материалы для выступления  руководителя. Такие материалы, как правило,  должны  содержать  соответствующий объем информации, оценку фактического положения дел, анализ  причин негативных и позитивных процессов  и  тенденций  с  указанием конкретных должностных лиц, ответственных за недостатки в служебной деятельности. В тесте выступления должны быть  сформулированы конкретные задачи и меры по их выполнению. Текст должен быть свободен от банальностей, общих мест,  языкового и стилистического "мусора".
     Культура общения при служебных контактах руководителя с подчиненными имеет помимо самозначимой этической ценности  и  важное прогматическое значение. Окрики, грубость,  демонстрация  служебной дистанции способны вызвать у  подчиненных  резонанс,  диаметрально противоположный тому, на который рассчитывал руководитель.
     У Карнеги сформулированы девять принципов "соблюдение  которых позволяет действовать на людей, не оскорбляя и не  вызывая  у них чувство обиды".
     Они сводятся, примерно, к следующему: начинайте с похвалы  и искреннего признания достоинств собеседника; указывайте на  ошибки других не прямо, а косвенно; сначало поговорите о  собственных ошибках, а затем критикуйте собеседника; дайте людям спасти  свой престиж; задавайте вопросы вместо того, чтобы приказывать; создавайте людям хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдывать; будьте хорошим слушателем; помните, что  имя  человека - это самый сладостный для него звук.
     Бесспорно, эти рекомендации могут быть использованы  лишь с их соответствующей корректировкой на ситуацию и личность собеседника. Но ясно одно: общение должно носить, как правило, конструктивный, созидательный, а не  разрушительный,  унижающий  достоинство собеседника характер.